RRHH Digital. La dirección de Recursos Humanos ha sufrido una evolución paralela a la que ha sufrido el concepto de los RRHH.

- En primer lugar está la dirección clásica de personal.

- En segundo lugar está la dirección moderna de personal.

- En tercer lugar está la dirección de RRHH.

En esta etapa la dirección de RRHH solo efectuará tareas administrativas, como son la concepción y pago de nóminas, la realización de convenios, la formalización de contratos para las nuevas personas que se incorporan a la empresa etc.

Debido a que las tareas principales de este departamento son administrativas se considera al director de RRHH (de personal) como un directivo menor que no participa en la fijación de los objetivos de la empresa.

A medida que se va tomando conciencia de la importancia de los RRHH dentro de la empresa la dirección de personal va realizando algunas de las actividades que hoy tiene la dirección de RRHH. Estas actividades son del tipo de remuneración de los trabajadores, la selección de los trabajadores, pero sin embargo el director de personal no se le considera como un director al mismo nivel que los otros directores funcionales porque normalmente actúa como un staff.

Los RRHH en esta empresa se consideran un factor estratégico. Al hombre se le puede motivar por el propio trabajo. Además los trabajadores están dispuestos a participar si se les da oportunidad para ello. Con esta nueva concepción de los RRHH, la dirección de RRHH debe asegurar lo siguiente:

- La inserción del personal dentro de la empresa.

- La motivación de ese personal, para que con esta motivación se consiga movilizar al personal para la consecución de incentivos.

- Formar a los trabajadores para que actúen a su mayor nivel de competencia.

- Facilitar la comunicación para que sea posible la participación de todos los trabajadores.

- Mejorar la calidad de vida laboral, garantizando la seguridad e higiene en el puesto de trabajo, una remuneración equitativa para todos los puestos de trabajo según los resultados de la empresa.

Para conseguir estos 5 puntos la dirección de RRHH ya no será un staff sino que es un departamento al mismo nivel que los otros departamentos de la empresa y dentro de la dirección estratégica participa en la formulación de la estrategia (fija los objetivos) y es clave en la implementación de la estrategia, ya que la implementación la realizan las personas.

Desde RRHH Digital hemos querido contar con la opinión de expertos en recursos humanos. Preguntamos a Alicia Saiz, Human Resources Manager de DLA Piper Spain:

¿Qué evolución ha sufrido el director de RRHH dentro de la empresa?

En los últimos años finalmente se ha acabado reconociendo la necesidad de cuidar en una empresa el capital humano, cuidamos clientes y cuidamos personas que trabajan en la empresa, algo que desgraciadamente en el pasado parecía secundario. Desde este punto de vista el papel de Dtor de RRHH en los últimos años ha experimentado una evolución donde se convierte en una pieza clave del engranaje empresarial, pasando a tener una función quizás de pura gestión administrativa y laboral a una función de auténtico coacher haciendo un verdadero "traje a medida" para cada empresa, cada equipo y cada persona dentro cada empresa, identificando los puntos fuertes y débiles de cada persona y cada equipo para poder maximizar y potenciar las habilidades de cada invididuo y contribuir al progreso de cada empresa y para poder alinear al equipo con la estrategia de la empresa en cada momento.

Se habla de fusión con la Responsabilidad Social, externalización, ¿Cree usted que la función de RRHH puede tender a la desaparición?

Preguntar si la función de RRHH se puede externalizar es lo mismo que preguntar si un equipo de futbol puede jugar sin un entrenador cualificado o si una orquesta puede interpretar una obra sin la dirección de un director de orquesta, la respuesta es sí, se puede jugar, se puede interpretar, pero indudablemente nunca se podrá sacar lo mejor de un equipo ni identificar el talento en un equipo, y no caer en la mediocridad profesional, claves para el éxito de una empresa, sin un equipo de RRHH in-house.

Dolores Sarrión, Directora General Adjunta de Recursos Corporativos de ACCIONA:

¿Qué evolución ha sufrido el director de RRHH dentro de la empresa?

La mayoría de las Direcciones de Recursos Humanos han evolucionado sus funciones desde estar centrados en temas de relaciones laborales y administración, pasando a continuación a enfoques puramente técnicos en las áreas de desarrollo de recursos humanos y cubriendo en la actualidad áreas más completas y complejas, donde las nuevas tecnologías tienen un papel esencial. Por tanto ahora, la función de Recursos Humanos, además de seguir seguir desempeñando con eficacia y eficiencia su necesario papel de administración, se centra en garantizar la convergencia de los objetivos de negocio con las necesidades e intereses de los empleados. El director de RRHH está más presente en el comité de dirección y colabora más activamente como un miembro del mismo.

Esta tendencia surge por la necesidad que tienen las empresas de gestionar mejor a sus personas en entornos de negocio más competitivos. Hoy en día casi todas las empresas son conscientes de la correlación calidad de las personas del equipo- resultados del negocio, y ello ha obligado a tomar acciones y ser más preactivos.

Hoy, la función incluye desde temas estratégicos como la elaboración des mismo plan estratégico de RRHH y los planes anuales, hasta los enfoques más técnicos relacionados con las nuevas formas de captar talento, de identificar a las personas con más potencial para crecer y poner en marcha soluciones para que puedan desarrollarse, los nuevos diseños organizativos, la importancia de la comunicación interna, etc.

En este contexto, lógicamente también ha cambiado el rol y el perfil de los Directores de RRHH. Lo más destacable es el conocimiento del negocio: al estar involucrado en el negocio, el Director de RRHH puede aportar soluciones que se anticipen a las necesidades, convirtiéndose por tanto en un socio estratégico.

También ha evolucionado la relación con la Dirección General, ya que el Director de RRHH, además de aportar soluciones y consejo, está técnicamente preparado para darle feedback directo a él y al equipo, y ayudarles en su propio desarrollo, convirtiéndose en definitiva en un agente del cambio con impacto a todos los niveles.

Aún nos queda mucho recorrido como función, en materias como tales como la planificación y gestión del cambio y en la implantación de mejores estrategias de diversidad.

¿Cree usted que la función de RRHH puede tender a la desaparición?

En absoluto. Desde hace más de 15 años se está hablando sobre este tema. El rol se puede seguir transformando y en algunas organizaciones se puede fusionar con otros roles y enriquecer con nuevas y retadoras funciones, pero la necesidad aportar valor en y con la gestión de personas permanecerá.

Elena Méndez, profesora asociada de Recursos Humanos en el IE Business School y directora de la red de expertos enEvolución:

La externalización de los RRHH es algo intangible de medir, pero hay cada vez más empresas que se están esforzando por hacerlo. La medición de los resultados de los departamentos de Recursos Humanos es básica. Se empieza a hablar incluso de que el departamento de Recursos Humanos se una al de tecnología. Hay que demostrar con números, midiendo los resultados del departamento. Cada empresa debe decidir entre externalizar o integrar y colaborar.

Ahora mismo no se si recursos humanos está dentro del departamento de responsabilidad social o al revés.

E incluso con la tecnología: en el mundo de la empresa 2.0 la selección es completamente distinta: ahora se va a Linkedin y se busca. Pero no desaparecerá de ningún modo.